[知]試用期間 | 多田経営労務事務所(多田事務所)

[知]試用期間

なぜ試用期間を設けるのか

採用試験や面接を経て採用を決定したとしても、労働者の能力、性格を正確に把握することは困難です。試用期間を設定する企業が一般的です。

試用期間の身分

試用期間中は「お試し」「採用前」の身分だからクビにしているとトラブルの元になります。

労基法では試みの期間であって14日以内は解雇予告及び解雇予告手当は必要ない、としています。これは試用期間は14日までと規定しているわけではないです。就業規則で1ヶ月とか3ヶ月を試用期間とした場合14日を超えて解雇が出来ないというわけではなく、ちゃんと解雇はできます。

裁判例は裁判所は試用期間は既に労働契約が成立しているものとする立場を取っており、試用期間または試用期間終了時における本採用拒否は採用の問題ではなく解雇の問題になります。

採用を拒むのは自由

採用拒否には有名な裁判例があります

いかなる者を雇い入れるか,原則として自由にこれを決定することができるのであって,企業者が特定の思想,信条を有する者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも,それを当然に違法とすることはできないのである。」(三菱樹脂事件)

このように判例は、採用にあたって会社に選択の自由をみとめています。ただし、年齢(職業安定法)、性別(男女雇用機会均等法)、障害(障害者雇用促進法)、労働組合員(労働組合法)に触れる不採用の取り扱いはできません。

また、労働者を選択するため、応募者の思想・信条を調査し、労働者に申告を求めることができる調査の自由もあります。ただし、厚生労働省は労働者の個人情報の保護の観点から、労働者側に対する調査に配慮を求めています。

試用期間中のものを拒むのは問題がある

客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当と認められない解雇は無効である(労働契約法16条)

採用の問題であれば採用しないのに特段の理由は必要ありませんが、解雇の問題となると、解雇制限が問題になるほか客観的合理性が必要になってきます。